وقتی سازمانی برای آموزش کارکنان بودجه و زمان اختصاص میدهد، هدف نباید صرفاً برگزاری چند کلاس یا تکمیل یک تقویم آموزشی باشد. آموزش زمانی ارزش واقعی ایجاد میکند که به یک نیاز مشخص سازمان پاسخ دهد؛ برای مثال افزایش مهارت مدیران، بهروزرسانی دانش فنی کارکنان، آمادهسازی تیم برای استفاده از فناوریهای جدید یا کاهش فاصله میان توانمندی فعلی نیروی انسانی و مهارتهای موردنیاز شغل.
آموزشهای سازمانی و آموزش ضمن خدمت با همین نگاه تعریف میشوند؛ یعنی طراحی یک مسیر یادگیری هدفمند برای توسعه کارکنان، ارتقای شایستگیهای حرفهای و کمک به سازمان برای پاسخگویی بهتر به تغییرات محیط کسبوکار.
در دپارتمان آموزشهای سازمانی مجتمع فنی تهران نمایندگی زعفرانیه، موضوع آموزش را میتوان از حوزههای مختلف تخصصی بررسی کرد؛ از مدیریت و فناوری اطلاعات تا مالی، مهندسی، تولید محتوا، برق، معماری و سایر مهارتهای حرفهای. انتخاب حوزه مناسب باید بر اساس نیاز واقعی هر سازمان، نوع فعالیت آن و سطح مهارت کارکنان انجام شود.
آموزشهای سازمانی چیست؟
آموزش سازمانی یا Corporate Training به مجموعه برنامههایی گفته میشود که با هدف توسعه دانش، مهارت و شایستگی کارکنان یک مجموعه طراحی میشوند. تفاوت اصلی آن با آموزش فردی در این است که نقطه شروع، نیاز سازمان و نقش شغلی کارکنان است؛ نه صرفاً علاقه شخصی یک فراگیر.
برای مثال ممکن است یک سازمان به این نتیجه برسد که مدیران میانی آن به مهارتهای رهبری و مدیریت تیم نیاز دارند، واحد مالی باید دانش کاربردی خود را بهروز کند، تیم IT به آموزشهای امنیت شبکه یا فناوریهای جدید نیاز دارد و کارکنان واحد بازاریابی باید مهارت تولید محتوا یا دیجیتال مارکتینگ خود را توسعه دهند.
در چنین شرایطی یک برنامه آموزش سازمانی میتواند چند مسیر متفاوت داشته باشد و برای هر گروه شغلی، موضوع آموزشی متناسبتری در نظر گرفته شود.
آموزش ضمن خدمت چه تفاوتی با آموزش عمومی دارد؟
آموزش ضمن خدمت معمولاً برای افرادی طراحی میشود که هماکنون در یک سازمان یا موقعیت شغلی فعالیت میکنند و هدف آنها توسعه مهارتهایی است که با مسئولیت فعلی یا مسیر شغلی آیندهشان ارتباط دارد.
در آموزش عمومی ممکن است یک فرد صرفاً برای یادگیری مهارتی جدید وارد یک دوره شود؛ اما در آموزش ضمن خدمت، معمولاً سؤال اصلی این است که این آموزش قرار است کدام مسئله کاری را حل کند یا چه قابلیتی را در نیروی انسانی افزایش دهد.
به همین دلیل دوره ضمن خدمت زمانی اثربخشتر است که قبل از انتخاب موضوع، نیاز آموزشی کارکنان مشخص شود.
چرا نیازسنجی آموزشی قبل از انتخاب دوره اهمیت دارد؟
یکی از اشتباهات رایج در برنامهریزی آموزشی این است که موضوع دوره ابتدا انتخاب شود و بعد تلاش شود کارکنان مناسب برای آن پیدا شوند. مسیر مؤثرتر برعکس است: ابتدا باید فاصله مهارتی مشخص شود و سپس آموزش مناسب انتخاب شود.
نیازسنجی آموزشی میتواند به سؤالهایی مانند این پاسخ دهد:
- کارکنان برای انجام بهتر وظایف فعلی چه مهارتهایی کم دارند؟
- سازمان در ماهها و سالهای آینده به چه دانش یا فناوریهایی نیاز خواهد داشت؟
- کدام گروههای شغلی باید برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر آماده شوند؟
- چه مهارتهایی باید در سطح یک تیم و چه مهارتهایی در کل سازمان توسعه پیدا کنند؟
- کدام مشکلات عملکردی واقعاً با آموزش قابل حل هستند؟
این مرحله کمک میکند آموزش از یک فعالیت عمومی به یک ابزار توسعه منابع انسانی تبدیل شود.
Upskilling و Reskilling؛ دو مفهوم مهم در آموزش کارکنان
در ادبیات جدید توسعه منابع انسانی، دو مفهوم Upskilling و Reskilling اهمیت زیادی پیدا کردهاند.
Upskilling چیست؟
Upskilling به معنی ارتقای مهارتهای فرد در همان مسیر شغلی است. برای مثال کارشناس مالی که مهارتهای تحلیلی و نرمافزاری خود را افزایش میدهد، مدیر پروژهای که دانش مدیریت پروژه خود را توسعه میدهد یا کارشناس بازاریابی که کار با ابزارهای هوش مصنوعی را یاد میگیرد، در مسیر Upskilling قرار دارد.
Reskilling چیست؟
Reskilling زمانی اتفاق میافتد که فرد برای انجام یک نقش جدید یا مجموعهای متفاوت از وظایف آماده میشود. تغییر فناوری، تحول دیجیتال و تغییر ساختار سازمانی از عواملی هستند که میتوانند نیاز به بازآموزی و یادگیری مهارتهای جدید را افزایش دهند.
در هر دو حالت، آموزش سازمانی زمانی مفیدتر است که به یک مسیر توسعه مشخص متصل شود.
مهارتهای ترند در آموزش سازمانی و توسعه منابع انسانی
تحول دیجیتال باعث شده آموزش کارکنان دیگر فقط به دورههای کلاسیک مدیریتی یا فنی محدود نباشد. در بسیاری از سازمانها، مهارتهای فناوری و مهارتهای انسانی باید در کنار یکدیگر توسعه پیدا کنند.
موضوعاتی مانند هوش مصنوعی، سواد داده، مهارتهای دیجیتال، امنیت سایبری، تفکر تحلیلی، مدیریت تغییر، رهبری، تابآوری، حل مسئله، مدیریت استعداد و یادگیری مستمر در برنامههای توسعه نیروی انسانی اهمیت بیشتری پیدا کردهاند.
این به معنی آن نیست که همه کارکنان باید متخصص هوش مصنوعی یا برنامهنویسی شوند. هدف آموزش سازمانی باید مشخص کند هر فرد در جایگاه شغلی خود به چه سطحی از سواد فناوری یا مهارت تخصصی نیاز دارد.
آموزش هوش مصنوعی و مهارتهای دیجیتال برای کارکنان
یکی از موضوعات مهم در آموزشهای سازمانی، آمادهسازی کارکنان برای استفاده مؤثر و مسئولانه از ابزارهای دیجیتال و هوش مصنوعی است.
کاربرد هوش مصنوعی در هر واحد سازمانی متفاوت است. مدیران ممکن است به شناخت کاربردهای هوش مصنوعی در تصمیمگیری و بهرهوری نیاز داشته باشند، تیم بازاریابی از آن برای تحلیل، ایدهپردازی و تولید محتوا استفاده کند و کارکنان فناوری اطلاعات با موضوعات تخصصیتر داده، برنامهنویسی یا امنیت مواجه باشند.
برای بررسی مسیرهای مرتبط با مهارتهای دیجیتال، برنامهنویسی، شبکه، امنیت، نرمافزارهای کاربردی و فناوری میتوان به دپارتمان فناوری اطلاعات و ارتباطات (IT) مراجعه کرد.
آموزش مدیریت، رهبری و مهارتهای کسبوکار
توسعه مدیران یکی از محورهای مهم آموزش ضمن خدمت است. مدیری که دانش فنی مناسبی دارد لزوماً در هدایت تیم، مذاکره، ارتباط با کارکنان، تصمیمگیری، مدیریت بحران یا برنامهریزی نیز مهارت کافی ندارد.
برنامههای توسعه مدیران میتوانند بر موضوعاتی مانند مدیریت منابع انسانی، رهبری تیم، مذاکره، فروش، مدیریت مشتری، مدیریت استراتژیک، مدیریت برند، ارتباطات سازمانی و سایر مهارتهای کسبوکار تمرکز کنند.
سازمانهایی که نیاز اصلی آنها در این حوزه قرار دارد میتوانند مسیرهای موجود در دپارتمان مدیریت و کسبوکار را بررسی کنند.
آموزش مالی و حسابداری برای کارکنان سازمان
آموزش مالی تنها برای حسابداران کاربرد ندارد. مدیران، کارشناسان خرید، فروش، مدیران پروژه و صاحبان کسبوکار نیز در سطح متناسب با نقش خود به درک مفاهیم مالی نیاز دارند.
در مقابل، کارکنان تخصصی مالی ممکن است به آموزشهای پیشرفتهتر حسابداری، مالیات، قوانین مرتبط، نرمافزارها یا تحلیلهای مالی نیاز داشته باشند.
مسیرهای مرتبط با این حوزه در دپارتمان علوم مالی و حسابداری قابل بررسی هستند.
آموزش مهندسی، مدیریت پروژه و HSE
در شرکتهای صنعتی، ساختمانی، پیمانکاری و پروژهمحور، نیازهای آموزشی ممکن است بسیار تخصصی باشند. آموزش مدیریت پروژه، نرمافزارهای مهندسی، عمران، مکانیک، HSE و سایر مهارتهای فنی میتوانند بخشی از برنامه توسعه کارکنان این سازمانها باشند.
برای این دسته از نیازها، دپارتمان علوم مهندسی مجموعهای از مسیرهای تخصصی را پوشش میدهد.
برق، الکترونیک و اتوماسیون صنعتی در آموزش سازمانی
شرکتهای صنعتی و مجموعههایی که با تجهیزات الکتریکی، سیستمهای کنترل، قدرت یا اتوماسیون سروکار دارند ممکن است به آموزشهای فنی تخصصی برای کارکنان خود نیاز داشته باشند.
مسیرهای مرتبط با الکترونیک، قدرت، اتوماسیون صنعتی و نرمافزارهای تخصصی در دپارتمان برق و الکترونیک قابل بررسی هستند.
تولید محتوا و مهارتهای بازاریابی دیجیتال برای سازمانها
تولید محتوا دیگر فقط مسئولیت رسانهها یا آژانسهای تبلیغاتی نیست. بسیاری از سازمانها تیم داخلی شبکههای اجتماعی، بازاریابی، روابط عمومی یا برند دارند و کارکنان این واحدها به مهارتهای تولید محتوای متنی، تصویری و ویدیویی نیاز پیدا میکنند.
برای سازمانهایی که قصد توسعه این مهارتها را دارند، مسیرهای دپارتمان تولید محتوا میتواند بخشی از برنامه آموزشی کارکنان را تشکیل دهد.
آموزشهای مرتبط با معماری و حوزههای تخصصی طراحی
دفاتر معماری، شرکتهای ساختمانی و مجموعههای طراحی ممکن است به آموزش نرمافزارهای تخصصی، طراحی داخلی، نقشهکشی یا مهارتهای حرفهای مرتبط با پروژه نیاز داشته باشند.
برای این نوع نیازها، دورهها و مسیرهای موجود در دپارتمان معماری قابل بررسی هستند.
آموزش هنر، گرافیک، صدا و مهارتهای خلاق
سازمانهایی که در حوزه تبلیغات، رسانه، فرهنگ، روابط عمومی یا صنایع خلاق فعالیت دارند ممکن است به مهارتهایی مانند گرافیک، عکاسی، تدوین، صدا، تصویرسازی یا تولید محتوای بصری نیاز داشته باشند.
برای این نوع نیازهای آموزشی میتوان مسیرهای دپارتمان هنر و سینما را بررسی کرد.
آموزشهای تخصصی مد و پوشاک
برندهای پوشاک، تولیدکنندگان، مزونها و کسبوکارهای صنعت مد ممکن است برای کارکنان خود به آموزش طراحی، الگوسازی، دوخت یا نرمافزارهای تخصصی نیاز داشته باشند.
این دسته از آموزشها در دپارتمان مد و پوشاک قرار میگیرند.
آموزشهای حوزه سلامت و خدمات
نوع فعالیت برخی سازمانها ممکن است نیاز به آموزشهای مرتبط با سلامت، بهداشت، روانشناسی یا خدمات تخصصی ایجاد کند. در این شرایط میتوان مسیرهای آموزشی موجود در دپارتمان دانش و سلامت را متناسب با نیاز سازمان بررسی کرد.
آموزش کارکنان حوزه هتلداری، کافه و خدمات پذیرایی
هتلها، رستورانها، کافهها و مجموعههای خدماتی به ترکیبی از مهارتهای فنی، ارتباط با مشتری و مدیریت عملیات نیاز دارند. آموزش کارکنان این حوزه میتواند شامل هتلداری، خدمات کافه و رستوران، آشپزی و سایر مهارتهای مرتبط باشد.
مسیرهای این حوزه در دپارتمان تشریفات و گردشگری قابل بررسی است.
آموزشهای تخصصی صنایع دریایی
در سازمانهایی که فعالیت آنها به حوزههای دریایی مرتبط است، نیازهای آموزشی ممکن است کاملاً تخصصی و متفاوت از آموزشهای عمومی سازمانی باشد. در صورت ارتباط با نیاز مجموعه، میتوان مسیرهای دپارتمان صنایع دریایی را نیز بررسی کرد.
چگونه یک برنامه آموزش سازمانی طراحی میشود؟
یک برنامه مؤثر آموزش کارکنان بهتر است بهصورت مرحلهای طراحی شود:
- تعریف مسئله: سازمان باید بداند چه نیاز یا شکاف عملکردی قرار است با آموزش برطرف شود.
- نیازسنجی مهارتی: سطح فعلی کارکنان و سطح مورد انتظار مشخص شود.
- انتخاب گروه هدف: همه کارکنان الزاماً به یک آموزش یکسان نیاز ندارند.
- طراحی مسیر یادگیری: محتوا و سطح دوره بر اساس نقش افراد انتخاب شود.
- اجرای آموزش: روش اجرا باید با ماهیت مهارت و شرایط سازمان هماهنگ باشد.
- ارزیابی یادگیری: مشخص شود کارکنان تا چه اندازه مهارت یا دانش موردنظر را کسب کردهاند.
- بررسی اثر در محیط کار: در صورت امکان باید مشاهده شود آموزش چه تغییری در عملکرد واقعی ایجاد کرده است.
آموزش سازمانی عمومی یا اختصاصی؟
همه سازمانها به دورهای کاملاً اختصاصی نیاز ندارند. گاهی یک دوره استاندارد موجود دقیقاً با نیاز کارکنان تطابق دارد و انتخاب همان دوره منطقیتر است.
در مقابل، اگر سازمان گروه بزرگی از کارکنان با سطح دانش یا مسئولیت مشابه داشته باشد، ممکن است نیاز به بررسی ساختار آموزشی متناسب با نیاز همان مجموعه وجود داشته باشد. امکان و جزئیات چنین برنامهای باید بر اساس موضوع، تعداد مخاطبان، سطح تخصص و شرایط اجرایی بررسی شود.
آموزش حضوری، آنلاین یا ترکیبی؟
انتخاب روش آموزش باید بر اساس ماهیت مهارت انجام شود. برخی موضوعات نظری یا نرمافزاری میتوانند در قالبهای مختلف آموزشی قابل یادگیری باشند، در حالی که بعضی مهارتهای عملی به تمرین مستقیم، تجهیزات یا حضور در محیط کارگاهی نیاز دارند.
به همین دلیل قبل از انتخاب شیوه برگزاری بهتر است سطح فراگیران، نوع محتوا و میزان تمرین عملی موردنیاز مشخص شود. اطلاعات مربوط به شیوه برگزاری هر دوره باید از صفحه همان دوره یا مرکز آموزشی بررسی شود.
چگونه اثربخشی آموزش ضمن خدمت را ارزیابی کنیم؟
تعداد افراد شرکتکننده در یک دوره معیار کافی برای موفقیت آموزش نیست. سازمان باید بررسی کند بعد از دوره چه تغییری ایجاد شده است.
بسته به نوع آموزش میتوان شاخصهایی مانند میزان یادگیری، توانایی انجام یک وظیفه، کاهش خطا، افزایش سرعت انجام کار، بهبود کیفیت خروجی، استفاده از یک ابزار جدید یا تغییر رفتار حرفهای را بررسی کرد.
هرچه معیار موفقیت قبل از برگزاری آموزش مشخصتر باشد، ارزیابی نتیجه نیز دقیقتر خواهد بود.
آموزش سازمانی چگونه به توسعه منابع انسانی کمک میکند؟
توسعه منابع انسانی فقط به جذب نیروی جدید محدود نیست. بسیاری از سازمانها میتوانند بخشی از نیازهای آینده خود را از طریق توسعه کارکنان فعلی پاسخ دهند.
یک برنامه آموزشی هدفمند میتواند به کارکنان کمک کند برای مسئولیتهای جدید آماده شوند، مهارتهای تخصصی خود را بهروز کنند، با ابزارهای جدید سازگار شوند و مسیر رشد حرفهای روشنتری داشته باشند.
از طرف دیگر، آموزش بدون ارتباط با مسیر شغلی یا نیاز سازمان ممکن است اثر محدودی داشته باشد. بنابراین بهتر است یادگیری به برنامه توسعه شغلی و شایستگیهای مورد انتظار هر نقش متصل باشد.
چطور موضوع مناسب برای آموزش کارکنان را انتخاب کنیم؟
قبل از انتخاب دوره بهتر است مسئول آموزش یا منابع انسانی سه سؤال ساده مطرح کند:
- چه مشکلی در عملکرد یا مهارت کارکنان مشاهده میشود؟
- بعد از آموزش انتظار داریم کارکنان چه کاری را بهتر انجام دهند؟
- چگونه میتوانیم متوجه شویم آموزش نتیجه داده است؟
پاسخ به این سؤالها معمولاً کمک میکند میان دورهای که فقط جذاب به نظر میرسد و آموزشی که واقعاً برای سازمان مفید است تفاوت ایجاد شود.
انتخاب مسیر آموزشهای سازمانی در مجتمع فنی تهران نمایندگی زعفرانیه
با توجه به تنوع تخصصها، نیاز یک سازمان میتواند فقط در یک دپارتمان قرار نگیرد. برای مثال یک شرکت ممکن است همزمان به آموزش مدیریت برای مدیران، مهارتهای Excel و تحلیل داده برای کارشناسان، دورههای IT برای تیم فناوری و آموزش تولید محتوا برای واحد بازاریابی نیاز داشته باشد.
در چنین شرایطی بهتر است ابتدا گروههای شغلی و نیاز آموزشی آنها مشخص شود و سپس از میان دپارتمانهای تخصصی، مسیر مناسب برای هر گروه انتخاب شود.
اگر هدف شما طراحی آموزشهای سازمانی، آموزش ضمن خدمت یا برنامه مهارتافزایی کارکنان است، نقطه شروع مناسب مشخص کردن نیاز آموزشی، مخاطب دوره، سطح فعلی مهارت و نتیجه مورد انتظار است. پس از آن میتوان دورهها و حوزههای تخصصی متناسب با نیاز سازمان را دقیقتر بررسی کرد.